Деловая афиша

15 апреля
Семинар для собственников и юристов акционерных обществ

Бесплатно

27 февраля
Мастер-класс «Эффективная реклама в Вологде: как привлечь в 2 раза больше клиентов или сэкономить 50% рекламного бюджета»

от 3500 рублей

17 февраля
Игорь Манн. Семинар «Маркетинг без бюджета»

от 15000 рублей

15 апреля
Курс «мастер-группы Бизнес Драйв»

от 36000 рублей

КОНСУЛЬТАЦИЯ СПЕЦИАЛИСТА

Бухгалтерия и налоговый учет

Отвечает Анна Бахвалова

  Задать вопрос  

Банковские продукты

Отвечает Александр Сергеев

  Задать вопрос  

Юридическое сопровождение

Трудов Николай

  Задать вопрос  

Юридическое сопровождение

Шулепов Алексей

  Задать вопрос  

Налоговое право

Марина Лесникова

  Задать вопрос  
Главная » Как управлять персоналом? » Почему мотивация персонала может не работать

Почему мотивация персонала может не работать



Мотивация персонала

Почему персонал вашей компании может быть не мотивирован, а соответственно мотивация персонала не работать или работать не так, как вам необходимо.


  • не лоялен;
  • не эффективен;
  • не инициативен.

 

На тему мотивации пишут все: собственники компании, топ менеджеры, HR, психологи, консультанты и… даже сами работники. И все хотят одного замотивировать или быть замотивированными. Из статьи в статью кочуют какие-то фантастические инструменты типа кнопок, рычагов, активаторов. Я же хочу чуть приземлить эту тему и поговорить о причинах того почему мотивация может не работать вообще или работать не так как нужно компании. Потому что рано или поздно, даже если вы нашли нужный персонал, удержали его в компании встаёт вопрос о результатах, а результаты без мотивации персонала достичь невозможно.

 

Почему я хочу поговорить о причинах недостаточной мотивации, потому что в любой проблеме нужно понимать истоки – причины и тогда её решение станет намного проще. Большинство статей о мотивации начинаются сразу с действий, которые нужно предпринять. А нужно ли? И нужны ли эти действия вашей компании прямо сейчас.

 

Поэтому давайте поговорим о причинах. На мой взгляд существует несколько причин почему мотивация не работает или работает не так. При этом есть так сказать фундаментальные причины, а есть несколько причин более прикладного характера. Но я решил не делить их и указать все в одном списке, чтобы избежать ненужных споров о том, а правильно ли я классифицировал эти причины и просто донести до вас возможные причины. Итак:

 

Отсутствует системный подход к мотивации персонала. Очень часто компании демонстрируют разнонаправленные действия в сфере мотивации персонала. Если для кого-то сложно, поясню проще. Вы читали басню И.А.Крылова «Лебедь, рак и щука»? Какое отношение это имеет к компании? Самое прямое. Как очень часто бывает в компании: материальной мотивацией (оплатой труда) занимается одно подразделение, предположим, финансовая служба или бухгалтерия, нематериальной мотивацией (грамоты, плакаты, кубки, похлопывания по плечу и т.п.) занимается HRслужба, а непосредственной мотивацией – руководители подразделений. Цели у каждой службы свои, задачи свои и получается, что получается… ситуация во многих компаниях. Усилия есть, а результата нет. У вас в компании не так, ну может быть вам повезло, и материальная и нематериальная мотивация в одном подразделении, но в разных отделах и хорошо, если HR директор консолидирует функцию мотивации, а если нет…

 

Отношение к персоналу как к противоборствующей стороне. Во всех сферах жизни компании идёт разделение на мы и они, а самое главное постоянные попытки разговаривать с персоналом с позиции силы или с чувством «они обязаны», чем обязаны, за что объяснить никто не может. Так и происходит параллельная жизнь - компания отдельно, персонал отдельно. О мотивации говорить не приходится или некогда - война кругом.

 

Вся мотивация построена на фразе Генри Форда - «только два стимула заставляют работать людей: жажда заработной платы и боязнь ее потерять», что это значит? Это значит, что компания использует только материальную мотивацию, или идёт чуть дальше и применяет «современный» метод мотивации – кнута и пряника, известный человечеству вот уже несколько тысяч лет, но тоже с упором на материальную мотивацию. Но как вы понимаете, что страх – плохое чувство для будущего и для долговременных отношений. А если хотите внушить персоналу долговременный страх, то это вам будет очень дорого стоить. Помните также и о том, что использовать только материальную мотивацию также эффективно как топить камин деньгами, будет тепло ровно столько, насколько у вас хватит денег. При этом ваши расходы и результаты находятся не в прямо пропорциональной зависимости. А когда у вас закончатся деньги, то любить вас вечно никто не обещал. А если у кого-то еще появятся деньги?

 

Всё, что внедряется, изменяется делается без должной подготовки, анализа ситуации в компании, анализа функции, апробации и оценки последствий не сиюминутных, а отложенных во времени. Компания внедряет нечто модное, дающее результаты мгновенно, а то и вообще панацею от всех HR проблем (такие тоже продаются некоторыми консультантами) и часто компании становится еще хуже от опечатки, либо от того, что не учли или не сделали что-то из того, о чём я написал вначале.

 

Компании делают чрезмерный уклон на коллективные подходы, команды и прочее. Ищутся командные игроки, вознаграждаются командные усилия, весь упор сделан на команду, забывая, что основа любой компании, её движущая сила – личность. А личность руководствуется в своей работе эгоизмом, личности строем не ходят, а если ходят то очень плохо или делают вид, что ходят. А вот этому эгоизму и нет места во многих компаниях. Мне кажется это неправильно и в компании должно быть место личности с присущим ей эгоизмом.

 

Нововведения в сфере мотивации не «продаются» персоналу вовсе, либо продаются очень однобоко, например им объясняется, что они будут иметь, но о том, что это потребует от самого персонала ни слова. В итоге либо просто раздаются деньги (если компания решила просто платить больше) либо персонал не хочет или не может прикладывать дополнительные усилия.

 

Вознаграждения и результаты не связаны никак, либо связаны так, что ни у кого нет сомнений в том, что не стоит или невозможно достичь тех результатов, за которые будет выплачено вознаграждение.

 

Вся система мотивации перекошена в сторону наказаний. Самый яркий пример розница, когда у работника есть 100 причин, за которые его могут оштрафовать и 2-3 причины, за которые его могут премировать. Поэтому удивляться почему работнику проще что-то не сделать или вообще ничего не делать, чем приложить усилия и заработать премию, не стоит. Еще одно следствие этого - у работника возникает «синдром обреченности» - всё равно за что-то накажут. А как работают обреченные люди?

 

Система не прозрачна, субъективна и непонятна тому на кого направлена. Я думаю, вы и сами сталкивались или слышали о ситуации, когда работник так и не может понять, почему он получил именно столько за данный месяц и объяснить ему никто не может и (или) не хочет. И первая реакция человека – всё равно обманули. А много эффекта от человека, который чувствует себя обманутым, а если такая ситуация повторяется из месяца в месяц. Как вы думаете будет польза от такого работника? Особенно потенциально опасны ситуации, при которых руководитель что-то распределяет между работниками, без каких-то формальных критериев, что очень часто случается в производственных компаниях.

 

Правила игры меняются настолько часто, что работники не успевают или перестают следить за ними. Я думаю, вы сами лично сталкивались с ситуацией или слышали о том, что в какой-то компании показатели премирования пересматриваются каждый месяц, иногда уже в середине, а то и в конце отчетного периода. Вас удивляет, что в этой ситуации персонал не проявляет особого рвения или вообще ничего не проявляет.

 

Персонал постоянно находится в неведении, его мнением не интересуются, его не уважают и прочее, что заставляет персонал просто работать или «терпеть» компанию (если есть за что некоторое время). Все действия по отношению к персоналу делаются по причине просто действий, формальны, неискренне. Часто персонал вводят в заблуждение или просто обманывают, данные обещания не выполняются и т.п.

 

Во многих компаниях к мотивации персонала относятся как к системе заставляющей работников что-то сделать. Я хочу обратиться к тем, кто так думает, перед тем как строить принуждающую систему мотивации персонала заставьте себя сделать что-то, пускай незначительное – вставать раньше, читать каждый день больше, зарядку делать каждое утро… ну и как? А потом вы удивляетесь, что ваш персонал говорит «и эти люди запрещают нам ковыряться в носу» или как-то очень похоже.

 

Вот, пожалуй, на этих причинах и остановимся. Какие из них самые важные решать не мне. Моя задача была не напугать вас, а заставить задуматься о том, почему мотивация не работает или скажем мягче работает не так как нужно компании, именно вашей компании. Присущи ли вашей компании те причины, которые я назвал или у вас собственный перечень. Не можете точно определить проблемы в вашей компании, проведите опрос руководителей и сотрудников по этому вопросу.

 

Проблема мотивации персонала еще и в том, что многие думают, что мотивация персонала это очень сложно и поэтому ничего не предпринимают, откладывают решение проблем на потом или собираются с силами. Но бесконечно откладывать решение проблем с мотивацией персонала нельзя.

 

А как же их решить, спросят некоторые. Хотя это и не входило в тему сегодняшней статьи, но скажу несколько слов и об этом. Самый простой вариант - превратить ситуацию со знаком «-» в ситуацию со знаком «+», если причины, которые я описал свойственны вашей ситуации и вашей компании. Но в любом случае необходимо сделать предварительный анализ ситуации, наметить план конкретных действий, оценить возможные последствия и максимально быстро приниматься за дело. Начинайте с той причины или той проблемы, которая, по-вашему, мнению основная и мешает двигаться дальше, а не с той, решение которой может придать вам силы или просто уверенность.

 

Проблемы с мотивацией персонала стоят компаниям очень дорого во всех смыслах. И я уверен в том, что моя статья будет тем шагом, который подтолкнёт вас к решению этих проблем и даже поможет в их решении. Самое главное – действовать, но действовать рационально и разумно.


Читайте также: