Блог Марии Мухиной
Мария Мухина – руководитель направления 1С:БухОбслуживание в компании СТАТУС.
Блог Саши Скакалкина
Cоучредитель агентства интернет-маркетинга "Синапс"
Блог идущего к мечте
Вологодский предприниматель
Блог Павла Нгуена
Вологодский интернет предприниматель
Блог Анны Бахваловой
Директор «Леман-Консалтинг»
Деловая афиша
КОНСУЛЬТАЦИЯ СПЕЦИАЛИСТА
Лучшие вакансии
Залог успеха любой компании - это крепкая и сильная команда.
Но как ее подобрать, где найти толковых людей? Как замотивировать уже работающих сотрудников? Как обучить их работать более эффективно? Эти и многие другие вопросы беспокоят любого руководителя.
Большинство менеджеров и руководителей считают, что проблема кроется в других людях, ошибочно полагая, что квалифицированных кадров просто нет, - вот в чем корень проблемы.
Но мало кто задумывается о том, что штат компании - есть отражение самого руководителя.
На Руси есть такая поговорка "по Сеньке и шапка". Чем выше был статус боярина, тем выше головной убор. Проецируя на современный лад: чем ярче выражены лидерские качества самого руководителя, тем выше профессиональный уровень его персонала.
Рассмотрите пять ключевых сотрудников в вашей компании и опишите их профессиональные и личностные качества - это будет ваш собственный портрет.
Так выходит неслучайно. Подобное притягивается к подобному.
Другая концептуальная проблема заключается в самом принципе найма персонала. Обычно первичный кастинг кандидатур начинается с анализа резюме. Естественно, что соискатель стремится оформить его в максимально выгодном ему свете: представительная фотография, наглядно демонстрирующая его лучшие деловые качества, расписанный до мелочей функционал. Таким образом,из резюме можно извлечь достоверную и неприукрашенную информацию лишь о том,где этот человек работал и каков его опыт (да и то не факт).
Следующий этап - это собеседование и заполнение анкеты. В ходе собеседования можно увидеть, как человек способен себя презентовать и даже выявить его некоторые личностные черты. Следует понимать, что первая беседа и первое впечатление тоже могут быть ошибочными. В любом случае мы имеем дело с человеком, который уже нашел нас или пришел через кадровое агентство, т.е. работаем с тем, что есть.
После собеседования остается понять, а подходит ли этот человек вам?
Многие согласятся, что резюме и анкета у кандидата зачастую бывают на высоком уровне, на собеседовании человек держался достойно, но все же вас не покидает ощущение, будто бы что-то не так. Но что?
В ходе глубокого анализа выясняется, что руководителю важно, чтобы человек улыбался, был приветлив и располагал к себе, обладал чувством юмора, а не только формально соответствовал набору профессиональных качеств, необходимых для получения должности.
Все дело в том, что людей надо не искать, а создавать. И это первый этап, с чего вам необходимо начать подбор персонала.
Предлагаю составить список, в котором вы перечислите качества, которыми должен обладать сотрудник для получения какой-либо определенной должности. Перечисленные качества разделите на два блока - личностные и профессиональные. Рекомендую оформить ваш список в виде таблицы. Нижеприведенную таблицу вы можете использовать как образец и на ее основе создать свою, дополнив теми качествами, которые считаете нужными. Столбец справа может быть использован для обозначения важности каждого конкретного качества или же для записи примечаний или комментариев.
|
Профессиональные качества |
||
|
1 |
Знание бухгалтерского и налогового учета |
|
|
2 |
Опыт с выездными налоговыми проверками |
|
|
3 |
Экономический анализ и бюджетирование |
|
|
|
|
|
|
Личностные качества |
||
|
1 |
Коммуникабельность |
|
|
2 |
Позитивное мышление |
|
|
3 |
Командный игрок |
|
|
4 |
Приятная внешность и поставленная речь |
|
|
|
|
|
Если вам важно, чтобы человек не курил, напишите это в личностных качествах, создайте для себя образ того человека, которого ищете. Тогда по резюме вы сможете оценить его профессиональные навыки, а после собеседования сможете отметить галочками качества, которые вы сами же и написали в желательных для вас личностных качествах.
То есть сначала создайте в голове эталон, а потом проверяйте, соответствует ли претендент на должность вашему эталону.
Второй этап заключается в следующем: задумайтесь, а соответствуете ли эталону (особенно по части личностных качеств) вы сами? Не хотите ли вы от работников гораздо большего, чем вы из себя представляете? Например, вы хотите от работников коммуникабельности, но если коммуникабельность не является вашим сильным качеством, то по закону притяжения, люди, обладающие данным качеством, к вам не придут. И нет никакого смысла "биться" с людьми и требовать от них того, чем вы сами не обладаете.
Итак, самое главное в найме персонала - это два пункта. Создание эталонного образа сотрудника, которого вы желаете видеть, и проверка самого себя на предмет соответствия требованиям, предъявляемым к сотруднику. Без этих этапов компания рискует бесконечно находиться в поиске новых сотрудников и пытаться «переделывать» под требования компании уже нанятых.