О том, как критиковать правильно, стоит писать так же аккуратно, как эту критику проводить. Почему? Потому что вреда от ошибок в критике много, а если неправильно объяснить, как критиковать, то эти ошибки руководитель будет делать постоянно. Без критики – никуда, ведь руководитель всегда или почти всегда лучше информирован и более опытен, чем подчиненный. При этом он, руководитель, не является преподавателем или тренером, он не может посвятить все свое время обучению сотрудников. Хороший руководитель умеет нанять таких сотрудников, которые и сами умеют учиться, а поправлять их можно с помощью конструктивной критики.
Перед тем как приступить к общению с сотрудником о его промахах, задайте себе несколько вопросов:
Цель критики
Если вы точно знаете, чего хотите получить на выходе из разговора, то вам проще подбирать фразы для критики. Лучшее, что вы можете сделать – мотивировать работника на исправление ошибок и совершение трудовых подвигов. Худшее – написать заявление об уходе. Между худшим и лучшим – целая пропасть различных вариантов. Наша задача – максимально приближаться к лучшему, итак, какие задачи вы ставите перед разговором, вспомогательные вопрос следующие:
Насколько серьезны последствия ошибки наемного работника?
Кто виноват в случившемся прямо, а кто косвенно?
Что помешало сотруднику действовать правильно?
Как предотвратить подобные ситуации в будущем?
Когда критиковать
Правильно выберите время, желательно, как можно быстрее после инцидента, пока свежи воспоминания. Отсроченная критика, особенно нескольких, подчас не связанных между собой проступков, очень напоминает простое сведение счетов и вызывает протест и неприятие со стороны сотрудника, а также общественное осуждение. За руководителем прочно закрепляется репутация "злопамятного" и "мстительного". Не давайте время сотруднику проанализировать ситуацию самому, после такого “анализа” он окончательно себя оправдает и уверует, что виновен кто-то другой. Такая быстрота действий требует от руководителя хорошей сообразительности.
Как критиковать подчиненных
Задумайтесь о том, как выглядит руководитель, отчитывающий подчиненного в припадке гнева. Попробуйте встать на место подчиненного. Что вы думаете и чувствуете? Очевидно, эффект от такой критики нулевой, часто даже отрицательный. Подходите к разговору с холодной головой. Только так вы сможете аккуратно и точно подбирать формулировки, раскладывать происшедшее по полочкам, делать верные выводы, короче говоря, сможете убедить подчиненного в своей способности верно оценивать ситуацию, определить вину сотрудника и помочь ему исправить свои ошибки. Руководитель не враг, он своеобразный помощник, который подсказывает, как работать лучше.
Наиболее распространенная ошибка российских менеджеров заключается в персонификации проблемы. Не надо олицетворять сотрудника и проблему. Перед вами не стоит задачи изменить или исправить подчиненного: речь не о нем самом, а о качестве его работы. Старайтесь не говорить о человеке, акцентируйте внимание на ситуации и результате; не сводите ошибки сотрудника к его личным качествам. И проведите разговор наедине. Не отвлекайтесь на телефонные звонки и перерывы. Создав условия для спокойного, доверительного разговора наедине, вы продемонстрируете индивидуальный подход и уважение к сотруднику.
Не начинайте разговор с негатива. Наемный работник, поставленный в положение обвиняемого, будет защищаться, а не анализировать проблему. Обязательно дайте возможность высказать свою точку зрения на происходящее, даже если она радикально отличается от вашей. Сам факт того, что вас интересует мнение провинившегося сотрудника, мотивирует последнего к поиску оптимального решения. Не отклоняйтесь от темы обсуждения. Четко сообщите сотруднику, чего вы хотите достичь, каких результатов ждете. Рекомендации должны быть ясными и недвусмысленными. Следуя приведенным выше советам о том, как критиковать правильно, у вас все получится.
