Система управления персоналом очень многогранна и включает в себя все аспекты взаимодействия работников с организацией
Общие вопросы подбора кадров
Удовлетворение потребностей организации в квалифицированном персонале обеспечивает эффективность бизнес-процессов и позволяет предприятию продвигаться на рынке. Подбор персонала осуществляется кадровой службой организации.
Локальным актом организации, утвержденным руководителем путем издания приказа, является положение о подборе персонала. В положении следует учитывать сроки и методы подбора персонала. Указываются также ответственные сотрудники по составлению заявок, анкетированию, проведению предварительных и отборочных собеседований и т.д.
После утверждения положения кадровая служба определяет для себя наиболее подходящие методы поиска.
Это могут быть основные методы:
- обращение в центры занятости;
- обращение в кадровые агентства;
- рекламные объявления в газетах, в Интернете,
а также второстепенные методы:
- поиск кандидатов самостоятельно в СМИ, Интернете;
- прямые телефонные звонки по резюме кандидатов;
- внутренние рекомендации;
- обращение к сотрудникам фирм-конкурентов для получения рекомендаций или перенайма.
Обращаясь к основным методам поиска персонала, следует внимательно подбирать кадровое агентство, поскольку иногда при посещении кандидатом рекрутера случается искажение информации о вакансии и работодателе. Как недостаток можно рассматривать значительные финансовые расходы и возможные конфликты с кадровыми агентствами при замене кандидата.
При самостоятельном поиске работник кадровой службы применяет творческий подход, использует меньше посредников, а значит, и меньше выходит в свет искаженной информации об организации и вакансии. И при невысоких финансовых затратах результат все-таки зависит от усилия сотрудников кадровой службы. Хотя, времени при таком подборе требуется значительно больше.
Квалификационные требования в основном опираются на функционал должности, но даже полного соответствия в ряде случаев оказывается недостаточно: чтобы успешно трудиться в конкретной компании, профессионал должен разделять ценности корпоративной культуры, идеологию руководства. Сможет ли кандидат стать успешным сотрудником, во многом зависит и от того, насколько его личностные качества созвучны особенностям коллектива.
Как правильно оценить персонал
Типичная процедура оценки персонала для целей отбора. Как правило, оценка персонала проходит поэтапно:
Образование, опыт работы — анализ резюме, интервью, проверка баз данных. Эту информацию оценить проще, поскольку она подтверждена документально.
Квалификация (фактические знания и навыки) — интервью, пробные задания, отзывы с предыдущего места работы, профессиональные тесты. Для оценки этих данных требуются специальные методы.
Профессионально важные качества — исследование личностных особенностей. Это наиболее сложный вид оценки, поскольку для получения достоверных результатов необходимо использовать специальные технологии, позволяющие выявить устойчивые взаимосвязи между уровнем развития профессионально важных качеств работника и успешностью в определенной должности.
Решающим фактором при приеме на работу менеджера для руководителя подразделения должно быть некое универсальное качество, характеризующее потенциал работника. Мало взять на работу специалиста - надо его еще обучить и удержать, а это задача непосредственно начальника отдела. Люди все очень разные, и даже с точки зрения соблюдения баланса нельзя, чтобы в компании работали одинаковые менеджеры: одного пола, склада характера, темперамента и т.п.
При подборе сотрудников необходимо руководствоваться не только профессиональными, но и личностными качествами кандидатов - проще и дешевле будет их обучить, чем ломать уже созданные стереотипы.
В любом отделе есть совершенно разные категории людей, которые вместе образуют команду, работающую над одной целью. И приглашать на собеседование надо не только ярких, инициативных и пробивных менеджеров, но и хороших, спокойных исполнителей, уравновешивая таким образом общий баланс отдела.
Так или иначе, любому вновь принятому работнику устанавливается испытательный срок, в течение которого он должен показать определенные результаты и сработаться с коллективом. Если этого не случается - работник уходит.
