Почему мотивация персонала может не работать

Почему персонал вашей компании может быть не мотивирован, а соответственно мотивация персонала не работать или работать не так, как вам необходимо.

• не лоялен;
• не эффективен;
• не инициативен.

На тему мотивации пишут все: собственники компании, топ менеджеры, HR, психологи, консультанты и… даже сами работники. И все хотят одного замотивировать или быть замотивированными. Из статьи в статью кочуют какие-то фантастические инструменты типа кнопок, рычагов, активаторов. Я же хочу чуть приземлить эту тему и поговорить о причинах того почему мотивация может не работать вообще или работать не так как нужно компании. Потому что рано или поздно, даже если вы нашли нужный персонал, удержали его в компании встаёт вопрос о результатах, а результаты без мотивации персонала достичь невозможно.

Почему я хочу поговорить о причинах недостаточной мотивации, потому что в любой проблеме нужно понимать истоки – причины и тогда её решение станет намного проще. Большинство статей о мотивации начинаются сразу с действий, которые нужно предпринять. А нужно ли? И нужны ли эти действия вашей компании прямо сейчас.

Поэтому давайте поговорим о причинах. На мой взгляд существует несколько причин почему мотивация не работает или работает не так. При этом есть так сказать фундаментальные причины, а есть несколько причин более прикладного характера. Но я решил не делить их и указать все в одном списке, чтобы избежать ненужных споров о том, а правильно ли я классифицировал эти причины и просто донести до вас возможные причины. Итак:

Отсутствует системный подход к мотивации персонала. Очень часто компании демонстрируют разнонаправленные действия в сфере мотивации персонала. Если для кого-то сложно, поясню проще. Вы читали басню И.А.Крылова «Лебедь, рак и щука»? Какое отношение это имеет к компании? Самое прямое. Как очень часто бывает в компании: материальной мотивацией (оплатой труда) занимается одно подразделение, предположим, финансовая служба или бухгалтерия, нематериальной мотивацией (грамоты, плакаты, кубки, похлопывания по плечу и т.п.) занимается HRслужба, а непосредственной мотивацией – руководители подразделений. Цели у каждой службы свои, задачи свои и получается, что получается… ситуация во многих компаниях. Усилия есть, а результата нет. У вас в компании не так, ну может быть вам повезло, и материальная и нематериальная мотивация в одном подразделении, но в разных отделах и хорошо, если HR директор консолидирует функцию мотивации, а если нет…

Отношение к персоналу как к противоборствующей стороне. Во всех сферах жизни компании идёт разделение на мы и они, а самое главное постоянные попытки разговаривать с персоналом с позиции силы или с чувством «они обязаны», чем обязаны, за что объяснить никто не может. Так и происходит параллельная жизнь - компания отдельно, персонал отдельно. О мотивации говорить не приходится или некогда - война кругом.

Вся мотивация построена на фразе Генри Форда - «только два стимула заставляют работать людей: жажда заработной платы и боязнь ее потерять», что это значит? Это значит, что компания использует только материальную мотивацию, или идёт чуть дальше и применяет «современный» метод мотивации – кнута и пряника, известный человечеству вот уже несколько тысяч лет, но тоже с упором на материальную мотивацию. Но как вы понимаете, что страх – плохое чувство для будущего и для долговременных отношений. А если хотите внушить персоналу долговременный страх, то это вам будет очень дорого стоить. Помните также и о том, что использовать только материальную мотивацию также эффективно как топить камин деньгами, будет тепло ровно столько, насколько у вас хватит денег. При этом ваши расходы и результаты находятся не в прямо пропорциональной зависимости. А когда у вас закончатся деньги, то любить вас вечно никто не обещал. А если у кого-то еще появятся деньги?

Всё, что внедряется, изменяется делается без должной подготовки, анализа ситуации в компании, анализа функции, апробации и оценки последствий не сиюминутных, а отложенных во времени. Компания внедряет нечто модное, дающее результаты мгновенно, а то и вообще панацею от всех HR проблем (такие тоже продаются некоторыми консультантами) и часто компании становится еще хуже от опечатки, либо от того, что не учли или не сделали что-то из того, о чём я написал вначале.

Компании делают чрезмерный уклон на коллективные подходы, команды и прочее. Ищутся командные игроки, вознаграждаются командные усилия, весь упор сделан на команду, забывая, что основа любой компании, её движущая сила – личность. А личность руководствуется в своей работе эгоизмом, личности строем не ходят, а если ходят то очень плохо или делают вид, что ходят. А вот этому эгоизму и нет места во многих компаниях. Мне кажется это неправильно и в компании должно быть место личности с присущим ей эгоизмом.

Нововведения в сфере мотивации не «продаются» персоналу вовсе, либо продаются очень однобоко, например им объясняется, что они будут иметь, но о том, что это потребует от самого персонала ни слова. В итоге либо просто раздаются деньги (если компания решила просто платить больше) либо персонал не хочет или не может прикладывать дополнительные усилия.

Вознаграждения и результаты не связаны никак, либо связаны так, что ни у кого нет сомнений в том, что не стоит или невозможно достичь тех результатов, за которые будет выплачено вознаграждение.

Вся система мотивации перекошена в сторону наказаний. Самый яркий пример розница, когда у работника есть 100 причин, за которые его могут оштрафовать и 2-3 причины, за которые его могут премировать. Поэтому удивляться почему работнику проще что-то не сделать или вообще ничего не делать, чем приложить усилия и заработать премию, не стоит. Еще одно следствие этого - у работника возникает «синдром обреченности» - всё равно за что-то накажут. А как работают обреченные люди?

Система не прозрачна, субъективна и непонятна тому на кого направлена. Я думаю, вы и сами сталкивались или слышали о ситуации, когда работник так и не может понять, почему он получил именно столько за данный месяц и объяснить ему никто не может и (или) не хочет. И первая реакция человека – всё равно обманули. А много эффекта от человека, который чувствует себя обманутым, а если такая ситуация повторяется из месяца в месяц. Как вы думаете будет польза от такого работника? Особенно потенциально опасны ситуации, при которых руководитель что-то распределяет между работниками, без каких-то формальных критериев, что очень часто случается в производственных компаниях.

Правила игры меняются настолько часто, что работники не успевают или перестают следить за ними. Я думаю, вы сами лично сталкивались с ситуацией или слышали о том, что в какой-то компании показатели премирования пересматриваются каждый месяц, иногда уже в середине, а то и в конце отчетного периода. Вас удивляет, что в этой ситуации персонал не проявляет особого рвения или вообще ничего не проявляет.

Персонал постоянно находится в неведении, его мнением не интересуются, его не уважают и прочее, что заставляет персонал просто работать или «терпеть» компанию (если есть за что некоторое время). Все действия по отношению к персоналу делаются по причине просто действий, формальны, неискренне. Часто персонал вводят в заблуждение или просто обманывают, данные обещания не выполняются и т.п.

Во многих компаниях к мотивации персонала относятся как к системе заставляющей работников что-то сделать. Я хочу обратиться к тем, кто так думает, перед тем как строить принуждающую систему мотивации персонала заставьте себя сделать что-то, пускай незначительное – вставать раньше, читать каждый день больше, зарядку делать каждое утро… ну и как? А потом вы удивляетесь, что ваш персонал говорит «и эти люди запрещают нам ковыряться в носу» или как-то очень похоже.

Вот, пожалуй, на этих причинах и остановимся. Какие из них самые важные решать не мне. Моя задача была не напугать вас, а заставить задуматься о том, почему мотивация не работает или скажем мягче работает не так как нужно компании, именно вашей компании. Присущи ли вашей компании те причины, которые я назвал или у вас собственный перечень. Не можете точно определить проблемы в вашей компании, проведите опрос руководителей и сотрудников по этому вопросу.

Проблема мотивации персонала еще и в том, что многие думают, что мотивация персонала это очень сложно и поэтому ничего не предпринимают, откладывают решение проблем на потом или собираются с силами. Но бесконечно откладывать решение проблем с мотивацией персонала нельзя.

А как же их решить, спросят некоторые. Хотя это и не входило в тему сегодняшней статьи, но скажу несколько слов и об этом. Самый простой вариант - превратить ситуацию со знаком «-» в ситуацию со знаком «+», если причины, которые я описал свойственны вашей ситуации и вашей компании. Но в любом случае необходимо сделать предварительный анализ ситуации, наметить план конкретных действий, оценить возможные последствия и максимально быстро приниматься за дело. Начинайте с той причины или той проблемы, которая, по-вашему, мнению основная и мешает двигаться дальше, а не с той, решение которой может придать вам силы или просто уверенность.

Проблемы с мотивацией персонала стоят компаниям очень дорого во всех смыслах. И я уверен в том, что моя статья будет тем шагом, который подтолкнёт вас к решению этих проблем и даже поможет в их решении. Самое главное – действовать, но действовать рационально и разумно.