Многие руководители считают, что проведение собеседования - это своего рода экзамен. Имеется вопрос - ожидается требуемый ответ. Это глубочайшее заблуждение.
Главное - разговор «на равных», с учётом опыта человека в данном вопросе и его жизненной позиции. Предварительно необходимо создать для себя образ человека, подходящего для данной должности. Составьте перечень качеств, требуемых для занимаемой вакансии и направляйте ход собеседования на их выявление.
Второй ошибкой является мнение о том, что собеседование направлено лишь на выявление пригодности конкретного кандидата на конкретную должность.
Опытный руководитель, в ходе проведения собеседования, рассматривает кандидата сразу в нескольких аспектах, с учётом возможных в будущем вакансий. Таким образом он экономит массу опросного времени. Очень важно перед началом собеседования создать атмосферу доверительности и открытости. Начните проведение собеседования каким-нибудь простым и дружеским вопросом о том, как человек добрался до вашего офиса, о погоде (с учётом действительности)
Есть такой термин-«правило 40 секунд» - именно за это время складывается первое впечатление о собеседнике.
Причём и у вас, и у кандидата. Помогите ему с первых секунд почувствовать уверенность и спокойствие, тогда он раскроется максимально полно. Расскажите о компании, о специфике бизнеса, и разговор станет намного конструктивнее. Кандидат, отобрав максимально то, что актуально для данной ситуации, будет говорить о себе и о своём опыте.
Впоследствии вы сможете оценить обучаемость кандидата и восприятие им новой информации по тому, как он пользуется полученными от вас данными.
Задаем правильные вопросы в ходе проведения собеседования
Помимо основных базовых вопросов, таких как:
1. Расскажите немного о себе?
2. Почему обратились именно к нам?
3. Как проходила ваша карьера?
4. Ваше последнее место работы?
5. Причина увольнения с него?
Необходимо задавать дополнительные уточняющие вопросы. При большом стаже кандидата сфокусируйтесь на выполнении им трудовых обязанностей в прошлом. При небольшом, ограничьтесь ситуационными вопросами.
Необходимый перечень вопросов:
1. В чём вы наиболее сильны?
2. В чём ваши слабости?
3. Что вы считали самой большой проблемой на последней работе?
4. Что нравилось на той же работе?
5. Почему мне стоит принять вас?
6. Что для вас является лучшим стимулом?
Фиксируйте ответы на вопросы, чтобы кандидат понимал - это не просто беседа. Все, не относящиеся к профессии сведения, оставьте для себя, они помогут вам в дальнейшем строить взаимоотношения.
Предлагаем список основных тест-вопросов:
1. Умение брать ответственность на себя?
2. Главный итог вашей работы?
3. Поведение при возникновении препятствий?
4. Отношение к неудачам?
5. Выход из трудных ситуаций?
6. Первая работа и первый заработок?
7. Как обустроен ваш быт?
8. Принятие решений в стрессовых ситуациях?
9. Какие обстоятельства заставят вас бросить работу?
10. Коммуникабельность?
11. Имелись ли разногласия с прежним руководством?
12. (опишите ситуацию)
13. Критерии оценки сотрудников?
14. Отношение к премиям и штрафам?
15. Сроки планирования работ и процент реального выполнения?
16. Каковы долгосрочные планы?
17. Качества, ценимые в руководителе?
18. Отношение к лидерству?
Убедитесь, что вы располагаете достаточной информацией о кандидате и предложите задать вопросы вам.
Если у кандидата нет вопросов вообще, вряд ли его будут впоследствии интересовать заботы компании.
Ожидаемые вопросы:
1. Будет ли меняться зарплата?
2. От чего это зависит?
3. Какие карьерные перспективы?
4. Почему освободилась вакансия?
Если по результатам опроса, кандидат вам подходит, чётко но вежливо оговорите сроки взаимного принятия решения.
