Сегодня в мире насчитываются сотни вариаций методов управления коллективом, начиная с авторитарного и заканчивая организованно демократичным. Стоит отметить, что второй становится всё более популярен, отодвигая доминацию руководства над подчиненным на второй план. Не существует строгих правил, в бизнесе каждый решает сам, как ему работать: кому-то нравится основывать взаимоотношения с рабочим составом на доверии, уважении и взаимопонимании, кому-то по душе "диктаторский" авторитет.
Какой стиль управления коллективом выбрать?
Хороший руководитель любит и уважает людей, с которыми работает. Человек, видящий в каждой личности только негативные черты характера и жажду наживу, никогда не сможет заслужить уважение рабочего персонала. Коль в вашей душе зародились сомнения по поводу честности сотрудника, ненависть в себе следует либо давить либо ждать неопровержимых доказательств перед тем, как предъявлять претензии. Почаще хвалите доброкачественных сотрудников и попробуйте создать в их глазах образ душевного и понимающего лидера, который не просто принимает работу, но и заботится о своих подопечных. Будьте доброжелательны и участливы, пусть ваши кадры работают не ради получения финансовой выгоды, а из-за уважения к "хозяину".
Не нужно возводить себя в статус идеального работодателя, который знает всё о каждой сфере деятельности. Если бы вы могли всё делать в одиночестве, то рабочий персонал был бы не нужен. Тем не менее, он здесь и жаждет доверия. Человек, поднявшийся в должности до управляющего, обязан задушить в себе все отголоски профессионала любого другого направления, отныне ваша задача - следить за работой подчиненных и направлять их в верном направлении, а никак не демонстрировать собственное превосходство в знаниях.
Не стоит вмешиваться в работу персонала, раздавать советы и перенимать хоть частицу ответственности за их шаги. В важных вопросах иногда необходимо уйти в тень, оставив решение на плечах сотрудника. И пусть он может совершить ошибку, в них - главная причина эволюции. В противном случае вы рискуете получить несостоятельных личностей, кто будет дергать лидера по каждому вопросу.
Но нельзя забывать и про нарекания в случае ошибочных действий. Ваша основная задача - воспитать не просто профессионалов, обратив их в нужное русло, но и сформировать личности, доверие к которым с вашей стороны будет безграничным. Если вы способны поделиться с сотрудником важной информацией без страха, то он - идеальный представитель фирмы, который задержится на своем месте долгое время, если же нет - продолжайте невидимую работу над его отношением к делу. Пусть обоюдное доверие станет главной целью вашей деятельности, всё остальное придет само собой. Получилось? Здорово. Не вышло? Это уже повод задуматься над поиском нового кандидата на рабочее место.
Создать дружескую атмосферу и передать роль лидера - абсолютно разные вещи. Выстраивая первое, не вздумайте поставить под вопрос собственную репутацию, никогда не делитесь с подчиненным личными или рабочими проблемами, не давайте повода обсуждать ваши негативные качества. Помните, вы для них - образец для подражания, а у подобного "идеала" не может быть отрицательных сторон и неудач. Вы всегда мотивированы, уверены в успехе и собственных решениях. Переступая черту деловых и личных отношений, оценивайте личность с разных сторон, чтобы суметь удержать репутацию именно лидера, а не друга.
Мотивация как метод управления коллективом
Выдавая новое задание, старайтесь заинтересовать сотрудника с разных сторон, заниматься скучной и рутинной работой неинтересно никому. Скорее всего, такую работу сделают "абы как" и сдадут в ожидании увлекательных проектов. Если ваши сотрудники не укладываются в сроки, пытаются спорить или проявляют другие показатели отсутствия мотивации персонала, значит, нужно что-то менять. Попробуйте углубиться в задание, объяснить детали, совершить краткий экскурс по предпосылкам. Поясните сотруднику, что именно это дело является очень важным для успеха компании, а в разговоре - передайте инициативу, позволив ему самому выбрать варианты исполнения. После этого остается только внести собственные корректировки.
Каждое задание обязано обладать сроками. Пусть сотрудник не путается и прекрасно знает, что сейчас важнее. Когда беседа по поводу самой работы уходит на второй план, требования и критерии оценки должны быть озвучены максимально четко. Не забывайте, вы - руководитель, а не консультант.
Очень важно оценивать труд рабочего персонала. Услышав про легкое недовольство, сотрудник будет мотивирован шансом исправить неточности, а похваленный работник будет изо всех сил пытаться не уронить планку и держать уровень. Внимательно следите за отдачей в работе, если сотрудник отдал все силы, а вы его не похвалили - это может негативно сказаться на качестве следующих проектов.
Как уже говорилось ранее, у рабочих есть только пример для подражания и это - вы. Отсутствие пунктуальности с вашей стороны приведет к ощущению её ненужности и у трудового персонала, что недопустимо. Старайтесь, чтобы ваше отношение к работе копировало отношение идеального, на ваш взгляд, сотрудника. И глазом не успеете моргнуть, как подопечные "своруют" ваши привычки.
Самосовершенствование - главное условие выживания. На деловых рынках держится только та компания, которая уделяет достаточно времени творческому росту персонала. Не жалейте денег на семинары, курсы по повышению квалификации и приобретение соответствующей литературы. Замечательным дополнением будут премии за новый для дела подход к работе.
Несмотря на важность прочих аспектов, создание дружеской атмосферы остается одним из самых важных моментов. Почаще проводите совместные завтраки, пытайтесь приучить сотрудников к командной работе и доказать на примере, что она эффективнее сказывается на общей деятельности. Различные внеплановые мероприятия по вечерам, где нет галстуков и рангов, станут замечательным подспорьем в решении данного вопроса.
Грамотный подбор персонала
Подбирая новый персонал, уделите время подготовке к собеседованию - разработайте цепь вопросов, расставив приоритеты важности. Пусть собеседование займет много времени, пусть у кандидата сложится впечатление, что занять желанную должность не так просто, как хотелось бы. Вопросы формулируйте и задавайте так, чтобы к концу разговора у вас родилось чувство, что с этим человеком вы знакомы долгие годы, успели выучить его слабые и сильные стороны. Ни в коем случае не стоит зацикливаться на профессиональной деятельности, иногда обсуждение "личного" открывает совершенно новые и важные черты характера.
После собеседования обязательно перепроверьте полученную информацию, позвонив в прошлое место работы. Старайтесь узнать, что говорят о кандидате его бывшие коллеги и работодатели, если имело место быть конкурсное задание - проверьте просторы всемирной сети на наличие статьи идентичного содержания.
После приема на работу очень важную роль играет испытательный срок, и чем он больше, тем лучше. Какое бы впечатление ни сложилось, оно вполне может оказаться обманчивым. Определив временные рамки для рассмотрения первых шагов в коллективе, вы сможете изучить персону досконально. Современные специалисты сходятся на временном отрезке в 90 дней. Если же сотрудник не оправдал ожиданий, не рассчитывайте на изменения в поведении. Воспитать человека возможно, но только если в наличии у него уже соответствующие азы. В данном случае будет лучше рассмотреть другие кандидатуры, вдруг вам найдется персона, в которой ничего и менять не нужно?
Подбирая персонал, старайтесь обращать внимание на общие интересы и похожие взгляды. Чем лучше личность сможет понимать вас, тем скорее вы найдете общий язык.
Некоторые до сих пор считают, что для управления коллективом руководителю не нужно обладать особым талантом, однако они в корне ошибаются. Под опекой яркого лидера, работа превращается в удовольствие, деловые отношения - в дружескую связь, а презентация продукта - в ошеломительный успех. Чтобы стать подобной личностью, нужно просто захотеть.
