Способ увольнения в нашей стране, прежде всего, зависит от корпоративной культуры и финансового положения компании; окончательное решение об увольнении остается за работодателем. Сам процесс базируется преимущественно на трудовом законодательстве, тогда как в ряде европейских стран данная процедура регулируется при помощи коллективных договоров и соглашений. Вашему вниманию – некоторые национальные особенности увольнения по-европейски.
Великобритания: последние становятся в очередь первыми
В Великобритании огромную роль в разрешении трудовых споров играют профсоюзы – посредники в отношениях работодателя и персонала. Поэтому решение об увольнении работников напрямую зависит от профсоюза. Основным критерием является эффективность того или иного сотрудника: производительность его труда, деловые качества.
При отсутствии профсоюза самым распространенным способом определения кандидатов на сокращение является метод LIFO («last in - first out», «последним пришел – первым уйдешь»), учитывающий только срок трудовых отношений сотрудника с работодателем. Чем меньше стаж, тем больше вероятность быть уволенным.
Италия: в бой идут одни «старики»
Продолжительность трудового стажа играет огромную роль и в Италии. В этой стране в коллективные договоры включено правило об «аттриции». Согласно ему увольнение работников, имеющих определенный непрерывный трудовой стаж, допускается лишь за дисциплинарные взыскания. В случае изменения штатного расписания сотрудников со стажем перемещают на места тех, кто увольняется по собственному желанию, выходит на пенсию или покидает компанию по каким-либо другим причинам.
Срок предупреждения об увольнении зависит как от длительности стажа, так и от категории, в которую входит увольняемый работник. Например, представителя управленческого персонала со стажем от пяти до десяти лет работодатель обязан предупредить о предстоящем увольнении не менее чем за три месяца. Такое же правило действует и в обратном случае, когда работник принимает решение покинуть компанию по собственному желанию.
Все вопросы, связанные с увольнением, на Апеннинах регламентируются коллективными договорами. При увольнении сумма отступных должна быть не меньше зарплаты увольняемого за несколько лет его работы.
Норвегия: больных не выгоняют
Сотрудника, временно утратившего трудоспособность по причине несчастного случая на производстве или заболевания, норвежский работодатель не может уволить в течение года.
Вообще, согласно норвежскому законодательству увольнение должно быть оформлено в письменном виде и содержать пункт о праве работника на переговоры и рассмотрение дела в суде, а также о праве на сохранение должности. Чтобы обжаловать увольнение, необходимо представить письменное требование о проведении переговоров в течение двух недель.
В этом случае в роли адвоката выступает представитель по охране труда на предприятии.
Уволить сотрудника с требованием незамедлительно покинуть рабочее место руководитель имеет право только в случае грубого нарушения работником своих обязанностей.
Франция: попробуй уволь
Во Франции процедура увольнения сложна и многословна. Во-первых, нужно уведомить профсоюз и получить его согласие. Во-вторых, работодатель обязан провести беседу с сотрудником и изложить причины увольнения, а также выслушать контраргументы. Таким образом, человеку предоставляется возможность оправдаться за проступок или назвать причины, по которым увольнять его нельзя. При этом по желанию сотрудника в обсуждении может принять участие любой из его коллег – в роли адвоката увольняемого.
Если увольнение все-таки состоялось, но работник считает его незаконным, он может обратиться в суд в течение любого времени: во Франции не установлен срок исковой давности.
Австрия: нет причин не выгнать
В отличие от сложной причинно-следственной процедуры увольнения французов, австрийцы не ищут ни особенных причин, ни даже согласия другой стороны. Кроме ограничений, определенных законом и контрактом, прекращение отношений с соблюдением сроков предупреждения является правом как сотрудника, так и работодателя.
Объявить об увольнении вам могут устно или письменно, если это специально не оговорено в коллективном договоре или контракте. При увольнении по собственному желанию срок предупреждения месяц (и, кстати, сотрудник может уволиться исключительно в конце месяца). Если же инициатором увольнения является работодатель, то этот срок зависит от стажа работы: менее 2 лет - 6 недель, от 3 до 5 лет - 2 месяца, от 6 до 15 лет - 3 месяца и так далее. Сотрудники могут быть уволены исключительно к концу квартала (если этот пункт дополнительно не оговорен контрактом).
Португалия: плюс новая технология – минус старые работники
Ввод новой технологии на производстве или изменение трудовых обязанностей – таковы возможные причины увольнения работников за несоответствие на предприятиях Португалии.
Кстати, в этой стране можно расстаться с сотрудником и без объяснения причин, однако в таком случае работодатель обязан выплатить ему компенсацию в размере 45-дневного заработка за каждый год работы в фирме.
Германия: стаж – штука тонкая
В Германии стаж работы в организации исчисляется, начиная с 25-летнего возраста.
На испытательном сроке сотрудник может быть уволен без объяснения причин: работодателю достаточно уведомить его об этом в письменной форме за неделю до увольнения. После первого года работы руководство обязано предупредить сотрудника о грядущем расставании за месяц. А уж если человек проработал в компании 20 лет, он узнает об увольнении за целых семь месяцев. Коллективный трудовой договор может предусматривать и более длительный срок предупреждения об увольнении.
Застрахованы от увольнения люди, находящиеся на военной службе, а также женщины в декрете. Также не могут уволить отца, взявшего отпуск по уходу за ребенком. В случае длительной болезни сотрудника гарантии со стороны работодателя длятся максимум шесть месяцев (впрочем, это не значит, что сильно заболевший человек останется без денег: с этого момента его содержанием будет заниматься страховая компания или социальная служба).
В случае массовых увольнений работодатель должен заранее предупредить о своих планах службу занятости и заниматься сокращением персонала лишь после получения одобрения ее администрации… или через месяц после регистрации уведомления. То есть если центр занятости не успел рассмотреть заявку, работодатель вправе начинать массовые сокращения (в этом случае центру крепко достанется от властей, а руководство биржи труда уйдет в отставку).
Япония: Содержат до самой смерти
В Японии принудительное увольнение считается крайней мерой. В случаях, когда необходимо сократить штат, в первую очередь, просят уйти пожилых сотрудников, оставляя молодых. Сокращения в японских организациях проводятся постепенно, внезапных локаутов работодатели стараются избегать.
В компаниях широко распространена система пожизненного найма. Как правило, японец приходит в организацию в достаточно молодом возрасте и остается в ней до пенсии. Перебегать из одной организации в другую не принято.
Поскольку большинство фирм построены по семейному типу, компании заботятся о сотрудниках в течение всей их жизни и не могут произвольно разорвать контракт.
Часто практикуется перевод работников из подразделений, где работы мало, в те отделы, где они нужнее.
Более ранний выход сотрудников на пенсию с повышением выходного пособия и оплачиваемый временный отпуск тоже применяются с целью избежать сокращений.
За информацию спасибо порталу Мы в деле.
